Képességhiányos
embert motiválni, vezetői műhiba! Miért? Mert nem azt fejlesztem, ami
hiányzik, amiben nem ügyes, ellenben növelem a tartalom nélküli
önbizalmát. Egy vezetőnek fel kell tudni mérni a másik állapotát és
aszerint kell vezetnie. Mindeközben számos hibát követünk el, azonban
ezek nagy része elkerülhető lenne, ha ismernénk magunkat és megtanulnánk
vezetőként működni, a jó eszközöket, jó időben és jó helyen használni.
Az üzleti életben jól ismert fogalom a szituatív vagy helyzetfüggő
vezetés, melynek során a munkatárs képességeit vizsgáljuk annak
érdekében, hogy a számára megfelelő vezetési módot alkalmazhassuk nála. A
vezetési stílusunk ugyanis – korábbi felfogással ellentétben – a
vezetendő személy képességeitől és nem a vezető személyiségétől függ.
Ennek ellenére gyakran hallani, az „én így vezetek, ha nem tetszik, el
lehet menni”, mondatot, mely üzenet azonban pusztán a vezető
felkészületlenségét, ismerethiányát, rugalmatlanságát árulja el.
Vetítsük rá ezt a lókiképzésre vagy lovaglásra. A párhuzam azért
helytálló, mert a ló-lovas esetében is irányító-irányított kapcsolatról
beszélünk, mindkét fél érző lény és a teljesítmény a két fél
kapcsolatának minőségétől függ. Konkrétan mitől is függ a vezetési mód?
Attól, hogy a vezetendő:
• képes és/vagy
• tudja és/vagy
• akarja a feladat megoldását.
Ennek fényében lehet, hogy a másik fél – ló, lovas:
• Nem képes, nem tudja, nem akarja vagy nem tudjuk, hogy akarja-e végrehajtani a feladatot
• Kezdi tudni, érteni, kezd motivált lenni a munkára
• Már képes, tudja a feladatait, de valami miatt nem akarja megtenni
• Képes, tudja és akarja is a feladatot
Ha ezt rendszerbe foglaljuk, akkor két dimenzió mentén vizsgálódunk ahhoz, hogy eljussunk a vezetési mód kiválasztásához:
Kapcsolatközpontúság és Feladatközpontúság
A Feladatközpontúság azt jelenti, hogy miután vezetőként/lovasként nincs információm, saját tapasztalatom a másik fél működéséről, képességeiről és motivációiról, ezért itt a fókuszom ezek kiderítésén, a pontos feladatkiadáson, az ellenőrzésen, a számonkérésen, a szabályok tisztázásán van.
A Kapcsolatközpontúság azt jelenti, hogy kezd
lenni vagy van információm a másik fél tudásáról, képességeiről és
motivációiról, azok a munka szempontjából megfelelőek, így fokozatosan
lazíthatok a „kézi irányításon”, bízhatok a másik önállóságában és
minőségi munkavégzésében.
Tehát ebből az is következik, hogy a
kapcsolat kezdetén célszerűbb több időt tölteni a határkijelöléssel, a
szabályok (mit lehet, mit nem lehet) tisztázásával, a feladat pontos
kiadásával, hogy a későbbiekben engedni lehessen. A hatás úgy működik,
hogy ha valamit megkapunk, (pl. önállóság) majd azt később elveszik
tőlünk, azt büntetésnek éljük meg, míg, ha a kezdeti szigor gyengül, azt
elismerésnek tekintjük és motiválni fog.
A Feladat- és Kapcsolatközpontúság arányának változásával négyféle vezetési stílust alkalmazhatunk:
1. Irányító
2. Együttműködő
3. Kapcsolatfókuszú
4. Delegáló
1. Az Irányító stílusnál: vezetek, szabályokat alkotok és tartatok be,
nincs önállósága a másik félnek, hiszen nem tudja, nem érti, mi zajlik
körülötte, mi-mit jelent, mik az elvárások.
2. Az Együttműködő
stílusnál: Kezdem bevonni a munkába a másik felet, mert kezdek
meggyőződni a képességeiről és mert egyre nagyobb a tudása a másiknak,
elkezdek odafigyelni a javaslataira.
3. Kapcsolatfókuszú stílusnál: A
másik tudja, képes megcsinálni a feladatokat, de valami, például lelki
probléma, miatt motiválatlan, tehát nem az a gond, hogy ne tudná a
feladatot vagy, hogy ne lenne képes megtenni, hanem aznap valami
rövidzárlata van. Nem irányítani, dirigálni kell neki, hanem kvázi
barátként át kell segíteni a mélyponton.
4. Delegáló stílus: Tudja,
képes és motivált is a feladat végrehajtására, tehát nem szükséges a
sarkában járnom, állandóan utasítani, hisz megteszi, ami a feladata,
maximum néha kicsit motiválni őt vagy tökéletesíteni kell a
feladatvégzést. Ez utóbbira azért van szükség, mert a vezető vezet.
Minden helyzetben, de a vezető stílusának, az alkalmazott eszközeinek és
a beavatkozás mértékének változnia kell a másik fél állapota szerint.
Így az is igaz, ha változnak a körülmények, akkor újra kell értékelni a
másik fél érettségét a fenti paraméterek szerint.
Nehézség, hogy
• felismerjük a másik fél érettségi szintjét (képes, hajlandó, tudja)
• kialakítsuk a stílusváltó képességünket
• ne az Egonk irányítson
• felismerjük, hogy a motivációnk külső vagy belső (megjegyzés: külső
motiváció esetén nagyon valószínű, hogy valakinek, és nem magunknak
akarunk megfelelni. Volt olyan ismerősöm, aki akkor hagyta abba a
versenyzést a lovával, amikor azt érezte, hogy a ló miatta ugrik, csak
az ő kedvében akar járni, de neki magának nem volt már kedve hozzá.)
Sok lovastól hallom, hogy ő nem alkalmaz erősebb jeleket, nem is ér a lóhoz, csak szeretettel és némi spiritualitással bánik vele. Ez jó lehet egy együttműködő, a feladatokat tökéletesen értő és testi problémáktól mentes ló esetében, de nagy hiba például egy csikónál, akinek meg kéne tanítani az együttműködést, a szabályokat, az elvárásokat stb. Nem egy lovardában láttam, hogy amikor odakerül egy új ló, azt beteszik a többi közé és azt várják el tőle, hogy mindent ugyanúgy tegyen, ismerjen, mint a régóta ott levők. Aztán, ha ez nem így történik, akkor verést kap, a megmutatás, a tanítás helyett. A verés, a keménység, az erőszak nem megoldás a tudáshiányra, nem segíti a képességek kibontakoztatását és nem motivál, ellenben konzerválja a problémát és előrevetíti a konfliktust.
Azonban olyat is láttam, hogy a végletesen együttműködő ló folyamatos erős nyomás alatt dolgozott lovasával, pedig finom jelekre is megtette volna, amit kért tőle a lovas. De tőle keményen követeltek, mert beragadt a lovas egy stílusba és nem tudott engedni. Rövid idő alatt elmúlt a csillogás a ló szeméből, nem volt kíváncsi, csak mechanikusan túlélt…
Bennem számtalan gondolat támadt a szituatív vezetés kapcsán:
• milyen a stílusváltó képességünk/rugalmasságunk,
• milyen hamar ismerjük fel, hogy mi áll a ló együttműködés hiányának hátterében,
• mi motivál valójában és hol kezdődik a külső elvárásoknak való megfelelés,
• változás képessége,
• együttműködés-versengés jelenléte a lóval végzett munkában,
• irányítás és engedni tudás,
• másikul gondolkodás…
Ló asszisztált tréning vagy coaching során megismerheted a saját vezetési stílusod, és annak hatásait, bővítheted a vezetői eszköztáradat, válaszokat találhatsz a kérdésekre, amire akár munkahelyi vezetőként, de Szülőként, magánemberként is szükséged lehet.
A lókiképzés, lóval bánás megtanulása során megismersz irányítási módokat, tanulási fázisokat, ami akár edzőként, lovasoktatóként hasznos lehet a számodra.
